薪酬管理存在的主要問題

發布時間:2019-03-25

    現在企業的競爭,核心是人才的競爭,在這個存量競爭爲主的時代,如何獲取人才、留住人才、用好人才,穩固、持續發展成爲企業界面臨的難題。而其中最爲複雜和困難的是企業如何做好薪酬管理,來減少企業內部摩擦和耗損,促使人才價值的發揮,增強企業在市場中的競爭力。理想是豐滿的,現實是殘酷的,薪酬管理在企業中實施多年,依然存在以下主要問題。

    一、薪酬體系與戰略不匹配,不能很好支撐戰略

    薪酬設計的目標是支撐企業達成戰略任務,促進産品、服務開發提升,控制內部成本,積極爭奪市場份額,實現企業價值最大化。但現實中企業因發展階段和外部環境變化,戰略發生調整後,薪酬管理並未跟著戰略進行升級,致使薪酬體系與戰略不匹配,無法發揮對戰略的支撐作用。

    二、缺乏系統調查,薪酬結構不合理,無法發揮效能

企業所支付的薪酬水平高低會直接影響企業在市場上獲取勞動力的能力。系統的薪酬調查,可以摸清自身和行業內其它類似企業各崗位工資水平,一方面解決企業薪酬對外競爭力,另一方面解決對內公平性的問題。並且經過薪酬摸底,以行業標杆工資水平爲基准,可以檢查本企業各崗位薪酬水平的合理性,保持企業薪酬分配的對外競爭力。企業內部薪酬分析比較完整、充分,但由于薪酬設計時缺乏跳出本企業的意識和其它企業薪酬數據獲取手段有限,目前外部薪酬系統分析欠缺,企業設計出的薪酬結構體系不合理,既無法滿足內部公平性,也不能保證外部競爭力,薪酬管理的效能不能充分發揮。

    三、薪酬管理與績效考核銜接不足,制約企業持續發展

    行之有效的績效考核,才能使控制企業勞動成本與激勵員工這一關系得到平衡,在員工滿意的基礎上,實現企業價值最大化。但目前企業在實際運行過程中存在績效考核與薪酬體系銜接不緊密,各行其是,績效結果與薪酬分配關聯度不夠,導致企業與員工的績效不增反減,員工不滿意,情緒低落,企業利潤減少,市場份額縮小,可持續發展受到制約。